Calculadora Ley General de la Discapacidad
Descubre cómo cumplir con la ley y evita sanciones
Calculadora LGD
Calcula cuántas personas con discapacidad debe contratar tu empresa y cuáles son las medidas alternativas si aplicas la cuota de reserva.
* Resultados basados en datos IPREM 2026 – 12 pagas
Instrucciones para usar la calculadora LGD
Introduce los datos de tu empresa
Introduce la plantilla media anual de tu empresa y el número de personas trabajadoras con una discapacidad reconocida igual o superior al 33 %. Con esta información, la calculadora realizará una estimación automática del cumplimiento de la cuota legal de reserva del 2 % y, cuando proceda, del importe orientativo de las medidas alternativas.
Resultado del cálculo
Una vez introducidos los datos, la calculadora mostrará de forma automática si tu empresa cumple la cuota de reserva establecida por la normativa. En caso de no cumplirla, también indicará el número de personas que faltarían para alcanzar el porcentaje exigido y el importe orientativo de las medidas alternativas que podrían aplicarse conforme a la legislación vigente.
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Ley General de la Discapacidad
Cumple con la normativa vigente mientras impulsas tu estrategia de Responsabilidad Social.
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Adapta tu plantilla rápidamente mediante contrataciones temporales para cubrir picos de demanda.
Gestión de RRHH
Externaliza la administración de personal y tareas operativas para ahorrar tiempo y costes.
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Ahorro en costes
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¿Qué es la Ley General de Discapacidad y qué empresas están obligadas a cumplirla?
La Ley General de Discapacidad (LGD) establece la obligación de que determinadas empresas garanticen la inclusión laboral de personas con discapacidad mediante la contratación directa o, cuando la normativa lo permite, mediante medidas alternativas. Conocer si tu empresa está obligada a cumplir esta normativa es el primer paso para evitar incumplimientos y planificar correctamente su estrategia de empleo inclusivo.
Aunque muchas empresas conocen la antigua denominación LISMI, desde 2013 la regulación se encuentra integrada en el Real Decreto Legislativo 1/2013, que aprueba el texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social. Esta norma mantiene la conocida cuota de reserva del 2 % para empresas con una plantilla mínima determinada y regula las condiciones en las que pueden aplicarse medidas alternativas cuando la contratación directa no resulta posible.
Comprender cómo se calcula la plantilla, cuándo nace la obligación y qué opciones existen para cumplir la ley permite tomar decisiones con mayor seguridad y reducir el riesgo de incumplimientos.
¿Qué establece la Ley General de Discapacidad (LGD)?
La Ley General de Discapacidad (LGD) obliga a las empresas públicas y privadas que alcanzan una plantilla de 50 o más personas trabajadoras a reservar, al menos, un 2 % de sus puestos de trabajo para personas con una discapacidad reconocida igual o superior al 33 %, salvo que concurran las circunstancias previstas legalmente para aplicar medidas alternativas.
Esta obligación tiene como finalidad promover la igualdad de oportunidades, favorecer la inclusión laboral de las personas con discapacidad y eliminar barreras de acceso al empleo. No se trata únicamente de una exigencia administrativa, sino de una herramienta para impulsar un mercado laboral más inclusivo.
La regulación vigente se recoge principalmente en el Real Decreto Legislativo 1/2013, que refundió y actualizó la normativa anterior conocida como LISMI. Además, las condiciones para aplicar medidas alternativas cuando la contratación directa no es posible se desarrollan en el Real Decreto 364/2005.
En la práctica, la LGD establece tres aspectos fundamentales para las empresas:
| Aspecto | ¿Qué implica? |
|---|---|
| Empresas obligadas | Deben cumplir la cuota las empresas con una plantilla media de 50 o más personas trabajadoras. |
| Cuota de reserva | Al menos un 2 % de la plantilla debe estar formada por personas con una discapacidad reconocida igual o superior al 33 %. |
| Medidas alternativas | Solo pueden aplicarse cuando concurren los supuestos previstos por la normativa y, con carácter general, tras obtener el certificado de excepcionalidad. |
Es importante destacar que la obligación no consiste únicamente en alcanzar un porcentaje. La empresa debe poder acreditar, en caso de requerimiento, cómo cumple la normativa y conservar la documentación justificativa correspondiente.
¿Qué empresas deben cumplir la cuota de reserva del 2 %?
La obligación de cumplir la cuota de reserva afecta a las empresas, tanto públicas como privadas, cuya plantilla media anual sea de 50 o más personas trabajadoras. No depende del número de centros de trabajo ni del volumen de facturación, sino del promedio de plantilla calculado conforme a los criterios establecidos por la normativa laboral.
Este aspecto genera muchas dudas porque algunas organizaciones creen que solo cuentan los contratos indefinidos o la plantilla existente en un momento concreto del año. Sin embargo, el criterio utilizado es la plantilla media anual, que tiene en cuenta la evolución del empleo durante el período de referencia.
Por ejemplo, una empresa que durante buena parte del año mantiene una plantilla superior a 50 personas puede quedar obligada a cumplir la LGD aunque en determinados meses tenga menos trabajadores.
También es frecuente que las empresas experimenten cambios de plantilla debido a campañas estacionales, ampliaciones de actividad o procesos de reorganización. Precisamente por ello, el cálculo se realiza sobre la media anual y no sobre una fotografía puntual.
En el siguiente apartado explicamos cómo se obtiene ese cálculo y qué aspectos deben tenerse en cuenta para determinar correctamente si existe obligación de cumplir la cuota de reserva.
¿Cómo se calcula la plantilla media?
La plantilla media anual es el promedio de personas trabajadoras que ha tenido una empresa durante el período de referencia y constituye el dato utilizado para determinar si existe obligación de cumplir la cuota de reserva prevista por la Ley General de Discapacidad. Calcularla correctamente es esencial, ya que un error puede llevar tanto a asumir obligaciones que no corresponden como a incumplir la normativa sin ser consciente de ello.
A diferencia de lo que muchas personas creen, no basta con contar los trabajadores que forman parte de la empresa en una fecha determinada. La normativa exige considerar la evolución de la plantilla a lo largo del período de referencia, de forma que se refleje la realidad de la organización y no una situación puntual.
Por este motivo, empresas con importantes variaciones estacionales pueden tener una plantilla media superior a la que aparentan en determinados momentos del año. Del mismo modo, una reducción temporal de personal no implica necesariamente dejar de estar obligada a cumplir la LGD.
Entre los aspectos que suelen generar más dudas se encuentran:
- La consideración de los contratos temporales.
- Las jornadas parciales y su incidencia en el cálculo.
- Las altas y bajas producidas durante el año.
- Las empresas con campañas estacionales.
- Los cambios de plantilla derivados de procesos de crecimiento o reorganización.
Nuestra calculadora utiliza la plantilla media como variable principal para ofrecer una estimación del cumplimiento de la cuota de reserva. No obstante, cuando existen situaciones complejas o dudas sobre la composición de la plantilla, resulta recomendable revisar el cálculo antes de adoptar decisiones relacionadas con el cumplimiento de la normativa.
¿Qué ocurre si una empresa no puede cumplir la cuota?
No cumplir la cuota de reserva no significa necesariamente que la empresa esté incumpliendo la Ley General de Discapacidad. En determinados supuestos previstos por la normativa es posible solicitar un certificado de excepcionalidad que permita sustituir, total o parcialmente, la contratación directa por medidas alternativas.
La legislación contempla que algunas empresas puedan encontrar dificultades objetivas para incorporar a personas con discapacidad a determinados puestos de trabajo. Estas situaciones deben justificarse y tramitarse conforme al procedimiento establecido por la administración competente.
Una vez reconocida la excepcionalidad, la empresa puede cumplir sus obligaciones mediante diferentes medidas alternativas previstas en el Real Decreto 364/2005. Entre ellas destacan la contratación de bienes o servicios a un Centro Especial de Empleo (CEE) o la realización de donaciones a entidades sin ánimo de lucro que desarrollen actividades relacionadas con la inclusión laboral de personas con discapacidad.
Estas alternativas permiten mantener el compromiso con el empleo inclusivo cuando la contratación directa no resulta viable, pero deben aplicarse respetando los requisitos legales y la documentación exigida en cada caso.
En los siguientes apartados explicaremos cómo funciona el cálculo de la cuota de reserva, cómo interviene el IPREM en la determinación del importe de las medidas alternativas y qué opciones tiene una empresa para cumplir la LGD de forma segura y conforme a la normativa vigente.
¿Cómo funciona el cálculo de la Calculadora LGD?
La Calculadora LGD utiliza los criterios establecidos por la normativa vigente para realizar una estimación del cumplimiento de la cuota de reserva de empleo para personas con discapacidad. Para ello, tiene en cuenta variables como la plantilla media anual, el porcentaje legal del 2 % y, cuando procede, los parámetros necesarios para calcular el importe orientativo de las medidas alternativas.
Aunque el funcionamiento de la herramienta es automático, entender cómo se obtiene el resultado ayuda a interpretar correctamente el cálculo y a tomar decisiones informadas. A continuación, explicamos los principales elementos que intervienen en la estimación.
La plantilla media anual
La plantilla media anual es el dato más importante del cálculo. Representa el promedio de personas trabajadoras que ha tenido una empresa durante el período de referencia y es el criterio utilizado para determinar si existe obligación de cumplir la cuota de reserva del 2 % prevista en la Ley General de Discapacidad.
A diferencia de lo que suele pensarse, la obligación no depende del número de empleados que tenga la empresa en un día concreto. La normativa utiliza la plantilla media porque refleja con mayor precisión la dimensión real de la organización a lo largo del tiempo.
Por este motivo, empresas con importantes fluctuaciones de personal pueden seguir estando obligadas a cumplir la LGD aunque, en determinados momentos del año, su plantilla sea inferior a 50 personas.
Nuestra calculadora solicita este dato porque constituye la base sobre la que se realiza todo el cálculo posterior. Si la plantilla media anual es inferior a 50 personas trabajadoras, la empresa, con carácter general, no estará sujeta a la obligación de reserva de empleo establecida por la LGD.
Nota: si tienes dudas sobre cómo calcular la plantilla media de tu empresa, conviene revisar los criterios aplicables antes de interpretar el resultado de la calculadora.
El porcentaje legal del 2 %
Una vez determinada la plantilla media anual, la calculadora aplica la cuota de reserva del 2 % prevista en la Ley General de Discapacidad para calcular el número mínimo de personas con discapacidad que la empresa debería tener contratadas.
Este porcentaje se aplica exclusivamente a las empresas cuya plantilla media alcance o supere las 50 personas trabajadoras. El resultado obtenido permite conocer si la empresa cumple la obligación legal o si existe una diferencia entre el número exigido y el número de personas con discapacidad actualmente incorporadas a la plantilla.
El cálculo mostrado por la herramienta tiene carácter orientativo y pretende facilitar una primera evaluación del nivel de cumplimiento. En situaciones particulares, como reorganizaciones empresariales, grupos de empresas o circunstancias excepcionales, puede ser necesario realizar un análisis específico.
El IPREM como referencia para el cálculo
El IPREM (Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples) es un índice económico que la Administración utiliza como referencia en numerosas ayudas, subvenciones y procedimientos administrativos. En el ámbito de la Ley General de Discapacidad, también sirve como base para calcular el importe mínimo de determinadas medidas alternativas.
Cuando una empresa obtiene el certificado de excepcionalidad y puede recurrir a medidas alternativas, la normativa establece que el importe mínimo de estas actuaciones se determina tomando como referencia el IPREM vigente en cada ejercicio.
Por este motivo, el resultado económico mostrado por la calculadora depende del valor actualizado del IPREM. Si este indicador cambia, también lo hará el importe orientativo de las medidas alternativas.
Para garantizar la fiabilidad de los resultados, la calculadora debe actualizarse siempre que se publique un nuevo IPREM.
Importante: el importe mostrado por la calculadora es una estimación basada en el IPREM vigente y en los datos introducidos por el usuario. En casos específicos pueden existir circunstancias que requieran una revisión individualizada.
Número de pagas y variables del cálculo
Además del valor del IPREM, existen otras variables que pueden influir en el cálculo del importe orientativo de las medidas alternativas. Entre ellas se encuentran el número de personas con discapacidad que la empresa debería incorporar para cumplir la cuota y el número de pagas del IPREM que establece la normativa aplicable para cada modalidad de medida alternativa.
La calculadora integra automáticamente estas variables para ofrecer una estimación coherente con la legislación vigente, evitando que el usuario tenga que realizar operaciones complejas o consultar diferentes disposiciones normativas.
En cualquier caso, el resultado debe interpretarse como una ayuda para la toma de decisiones y no como una liquidación oficial.
¿Cómo se calcula el importe de las medidas alternativas?
Cuando una empresa puede acogerse legalmente a las medidas alternativas, la normativa establece un importe mínimo que debe destinarse por cada puesto de trabajo reservado que no pueda cubrirse mediante contratación directa.
La calculadora estima este importe utilizando los parámetros establecidos por la legislación vigente y los datos facilitados por el usuario. Para ello, identifica cuántos puestos deberían estar ocupados por personas con discapacidad, calcula la diferencia respecto a la situación actual y aplica la referencia económica correspondiente.
El resultado permite conocer de forma inmediata una estimación del importe que podría destinarse, por ejemplo, a la contratación de bienes o servicios con un Centro Especial de Empleo (CEE) o a otras medidas alternativas previstas por la normativa, siempre que la empresa cumpla los requisitos legales para acogerse a ellas.
Es importante recordar que la cuantía definitiva puede variar en función de las circunstancias concretas de cada empresa, de la modalidad de medida alternativa elegida y de la normativa vigente en el momento de su aplicación.
¿Qué opciones tiene una empresa si no cumple la LGD? Las Medidas Alternativas
No cumplir inicialmente la cuota de reserva del 2 % no significa que la empresa esté incumpliendo automáticamente la Ley General de Discapacidad. Cuando concurren las circunstancias previstas por la normativa y se obtiene el correspondiente certificado de excepcionalidad, la legislación permite cumplir la obligación mediante determinadas medidas alternativas, siempre dentro del marco legal.
Estas medidas buscan mantener el objetivo de promover la inclusión laboral de las personas con discapacidad cuando la contratación directa no resulta posible por causas objetivas. Entre las alternativas previstas, la contratación de bienes y servicios a un Centro Especial de Empleo (CEE) suele ser una de las opciones más utilizadas por las empresas por su impacto social y su facilidad de integración en la actividad habitual.
Contratación de bienes y servicios a un Centro Especial de Empleo
La contratación de bienes o servicios a un Centro Especial de Empleo (CEE) es una de las principales medidas alternativas contempladas por la normativa para aquellas empresas que, tras obtener el certificado de excepcionalidad, no pueden cubrir total o parcialmente la cuota de reserva mediante contratación directa.
Un Centro Especial de Empleo es una organización cuya finalidad principal es generar empleo remunerado para personas con discapacidad, ofreciendo al mismo tiempo productos y servicios a otras empresas. De este modo, la empresa cliente puede cumplir con las medidas alternativas mientras contribuye de forma directa a la creación de empleo inclusivo.
Esta modalidad presenta diversas ventajas:
| Ventaja | Beneficio para la empresa |
|---|---|
| Cumplimiento normativo | Permite aplicar una de las medidas alternativas previstas por la legislación cuando se cumplen los requisitos legales. |
| Especialización | Los CEE cuentan con experiencia en la prestación de servicios adaptados a las necesidades de las empresas. |
| Impacto social | La contratación contribuye a la integración laboral de personas con discapacidad. |
| Flexibilidad | Puede integrarse en diferentes áreas de la actividad empresarial mediante servicios especializados. |
Además del cumplimiento normativo, muchas organizaciones incorporan esta colaboración dentro de sus políticas de sostenibilidad, diversidad e inclusión, reforzando su compromiso con la responsabilidad social corporativa.
¿Por qué elegir un Centro Especial de Empleo como Stylepack?
Elegir un Centro Especial de Empleo no consiste únicamente en cumplir una obligación legal. También supone contar con un proveedor especializado que entiende la normativa, conoce las necesidades de las empresas y trabaja para generar un impacto social positivo a través del empleo de personas con discapacidad.
En Stylepack combinamos el cumplimiento de la Ley General de Discapacidad con una amplia experiencia en la prestación de servicios para empresas. Nuestro equipo acompaña a cada cliente durante todo el proceso, ayudándole a identificar la solución más adecuada en función de sus necesidades y de los requisitos legales aplicables.
Trabajar con Stylepack significa contar con un aliado que apuesta por el empleo digno de personas con diversidad funcional, ofreciendo al mismo tiempo un servicio profesional, flexible y orientado a la calidad.
Si tu empresa necesita recurrir a medidas alternativas para cumplir la LGD, podemos ayudarte a valorar las distintas opciones y encontrar la que mejor se adapte a tu actividad.
Donaciones a entidades sin ánimo de lucro
Las donaciones a determinadas entidades sin ánimo de lucro constituyen otra de las medidas alternativas previstas por la normativa para las empresas que disponen del certificado de excepcionalidad. Esta opción permite destinar una cantidad económica a organizaciones que desarrollan actividades de formación, inserción laboral o creación de empleo para personas con discapacidad.
Aunque es una alternativa válida desde el punto de vista legal, muchas empresas optan por la contratación de bienes o servicios a un Centro Especial de Empleo porque, además de cumplir la normativa, obtienen un servicio útil para su actividad y establecen una colaboración continuada con una entidad especializada.
La elección entre una u otra medida dependerá de las necesidades de cada organización y de la estrategia que desee seguir dentro de sus políticas de responsabilidad social y cumplimiento normativo.
¿Cuándo es necesario solicitar el certificado de excepcionalidad?
El certificado de excepcionalidad es el documento administrativo que permite a una empresa acogerse legalmente a las medidas alternativas previstas por la Ley General de Discapacidad cuando no puede cumplir la cuota de reserva mediante contratación directa. Sin este reconocimiento, con carácter general, no es posible sustituir la contratación de personas con discapacidad por otras medidas.
La solicitud debe justificarse acreditando las circunstancias que impiden cubrir los puestos reservados mediante contratación directa. Entre los motivos contemplados por la normativa pueden encontrarse, por ejemplo, la inexistencia de personas candidatas adecuadas o determinadas razones de carácter organizativo, técnico o productivo, siempre que se ajusten a los supuestos previstos legalmente.
Una vez concedido el certificado, la empresa podrá aplicar las medidas alternativas autorizadas durante el período de vigencia establecido por la resolución administrativa. Transcurrido ese plazo, será necesario revisar nuevamente la situación y, en su caso, renovar el procedimiento conforme a la normativa vigente.
Es importante tener en cuenta que el certificado de excepcionalidad no exime a la empresa de cumplir la LGD, sino que habilita una forma distinta de hacerlo cuando la contratación directa no resulta viable.
Errores frecuentes al calcular la cuota de reserva
Calcular correctamente la cuota de reserva de la Ley General de Discapacidad (LGD) requiere tener en cuenta diversos factores que van más allá del número de personas trabajadoras que forman parte de la empresa en un momento determinado. De hecho, muchos incumplimientos se producen por errores en la interpretación de la normativa y no por una voluntad de eludir las obligaciones legales.
A continuación, resolvemos algunas de las dudas más habituales que surgen al utilizar la calculadora y al revisar el cumplimiento de la cuota de reserva.
¿Se tienen en cuenta los contratos temporales?
Sí. Los contratos temporales pueden influir en el cálculo de la plantilla media anual y, por tanto, en la obligación de cumplir la cuota de reserva prevista por la LGD. Lo importante no es únicamente el tipo de contrato, sino cómo afecta cada relación laboral al promedio de personas trabajadoras durante el período de referencia.
Uno de los errores más habituales consiste en pensar que solo deben contabilizarse los contratos indefinidos. Sin embargo, la plantilla media se calcula considerando el conjunto de relaciones laborales conforme a los criterios establecidos por la normativa laboral.
Esto significa que empresas con una elevada contratación temporal (por ejemplo, debido a campañas estacionales o picos de producción) pueden alcanzar una plantilla media igual o superior a 50 personas y quedar obligadas a cumplir la Ley General de Discapacidad.
Si tu empresa presenta una alta rotación de personal o combina distintos tipos de contrato, es recomendable revisar el cálculo antes de interpretar el resultado de la calculadora.
¿Cómo se calcula correctamente la plantilla media?
La plantilla media anual se obtiene considerando el promedio de personas trabajadoras que han formado parte de la empresa durante el período de referencia. No basta con revisar la plantilla existente a final de año ni con tomar como referencia un único momento.
Un error frecuente es utilizar el número de empleados reflejado en un informe puntual o en una fecha concreta. Sin embargo, la obligación de cumplir la LGD depende del promedio anual y no de una fotografía aislada de la organización.
Por este motivo, empresas que durante varios meses superan las 50 personas trabajadoras pueden quedar sujetas a la cuota de reserva, aunque posteriormente reduzcan su plantilla.
La calculadora solicita directamente la plantilla media para simplificar el proceso. Si desconoces este dato, es recomendable calcularlo previamente o consultarlo con el departamento laboral o la asesoría que gestione la empresa.
¿Qué ocurre si mi empresa tiene menos de 50 trabajadores?
Con carácter general, las empresas cuya plantilla media anual sea inferior a 50 personas trabajadoras no están obligadas a cumplir la cuota de reserva del 2 % establecida por la Ley General de Discapacidad.
No obstante, muchas organizaciones deciden impulsar políticas de contratación inclusiva de forma voluntaria como parte de su estrategia de responsabilidad social, sostenibilidad o diversidad e inclusión.
Además, una empresa que actualmente no alcanza ese umbral puede superar las 50 personas trabajadoras en el futuro como consecuencia de un proceso de crecimiento o de un incremento temporal de la actividad. Por ello, conviene revisar periódicamente la evolución de la plantilla para comprobar si nace la obligación de cumplir la LGD.
¿Las medidas alternativas sustituyen siempre la contratación directa?
No. Las medidas alternativas no sustituyen automáticamente la obligación de contratar personas con discapacidad. Solo pueden aplicarse cuando concurren las circunstancias previstas por la normativa y la empresa obtiene, con carácter general, el correspondiente certificado de excepcionalidad.
La contratación directa continúa siendo la vía prioritaria para cumplir la cuota de reserva establecida por la Ley General de Discapacidad. Las medidas alternativas constituyen una solución excepcional para aquellos casos en los que la empresa acredita que no puede cubrir total o parcialmente esa obligación mediante contratación.
Cuando la empresa reúne los requisitos para acogerse a estas medidas, puede optar por alternativas como la contratación de bienes o servicios a un Centro Especial de Empleo o la realización de donaciones a entidades autorizadas, siempre respetando las condiciones previstas por la legislación vigente.
Antes de adoptar cualquier decisión, es recomendable verificar qué opción resulta aplicable en función de las circunstancias concretas de la empresa y de la resolución administrativa correspondiente.
Preguntas frecuentes sobre el Cálculo de la Cuota de Reserva y el Cumplimiento con la LGD
El resultado de la calculadora ofrece una estimación orientativa basada exclusivamente en la información introducida. Su objetivo es ayudarte a conocer rápidamente si tu empresa cumple la cuota de reserva de empleo prevista en la Ley General de Discapacidad (LGD) y facilitar una primera aproximación a las posibles obligaciones derivadas de la normativa.
Si la calculadora indica que tu empresa cumple la cuota de reserva del 2 %, significa que, de acuerdo con los datos facilitados, dispones del número mínimo de personas trabajadoras con discapacidad exigido legalmente. Aun así, es recomendable revisar periódicamente la composición de la plantilla, ya que cualquier variación puede modificar esta situación.
Si el resultado muestra que no se alcanza la cuota exigida, no implica automáticamente un incumplimiento sancionable. La legislación contempla determinadas circunstancias en las que una empresa puede solicitar un certificado de excepcionalidad y cumplir sus obligaciones mediante medidas alternativas, siempre que se cumplan los requisitos establecidos en la normativa.
¿Quién está obligado a cumplir la LGD?
Las empresas públicas y privadas con una plantilla media anual de 50 o más personas trabajadoras están obligadas, con carácter general, a reservar al menos un 2 % de sus puestos de trabajo para personas con una discapacidad reconocida igual o superior al 33 %, conforme a la Ley General de Discapacidad.
La obligación no depende de la facturación de la empresa ni del número de centros de trabajo, sino de la plantilla media anual. Por este motivo, es importante calcular correctamente este dato antes de determinar si la empresa está sujeta a la normativa.
¿Cómo se calcula la cuota de reserva del 2 %?
La cuota de reserva se calcula aplicando el 2 % sobre la plantilla media anual de la empresa. El resultado determina el número mínimo de personas con discapacidad que la organización debe tener contratadas para cumplir la Ley General de Discapacidad.
Nuestra calculadora automatiza este proceso para ofrecer una estimación inmediata. Solo es necesario introducir la plantilla media y el número actual de personas con discapacidad contratadas para obtener el resultado.
¿Qué es un Centro Especial de Empleo (CEE)?
Un Centro Especial de Empleo (CEE) es una empresa cuyo objetivo principal es generar empleo remunerado para personas con discapacidad, garantizando al mismo tiempo la prestación de bienes o servicios con criterios de calidad y profesionalidad.
Cuando una empresa puede acogerse legalmente a las medidas alternativas, la contratación de bienes o servicios a un Centro Especial de Empleo constituye una de las opciones previstas por la normativa para cumplir la LGD.
¿Qué es el certificado de excepcionalidad?
El certificado de excepcionalidad es la resolución administrativa que permite a una empresa acogerse a las medidas alternativas previstas por la Ley General de Discapacidad cuando acredita que no puede cumplir la cuota de reserva mediante contratación directa.
Su concesión requiere justificar las circunstancias previstas en la normativa y seguir el procedimiento establecido por la administración competente. Una vez obtenido, la empresa puede aplicar las medidas alternativas autorizadas durante el período de vigencia correspondiente.
¿Cómo se calcula el importe de las medidas alternativas?
El importe mínimo de las medidas alternativas se calcula conforme a los criterios establecidos por la normativa vigente, tomando como referencia el IPREM y el número de puestos de trabajo reservados que no pueden cubrirse mediante contratación directa.
La calculadora realiza esta estimación automáticamente utilizando los datos introducidos por la empresa. El resultado tiene carácter orientativo y debe interpretarse conforme a la normativa aplicable en cada momento.
¿Esta calculadora tiene validez legal?
No. Nuestra calculadora ofrece una estimación orientativa basada en la información introducida por el usuario y en los criterios generales establecidos por la normativa vigente. No sustituye un informe jurídico, laboral o administrativo.
Su finalidad es facilitar una primera evaluación del cumplimiento de la cuota de reserva y ayudar a las empresas a identificar si pueden necesitar un análisis más detallado.
¿Cada cuánto se actualiza el IPREM?
El IPREM puede actualizarse mediante la normativa que apruebe el Gobierno para cada ejercicio. Cualquier modificación de este indicador puede afectar al cálculo económico de determinadas medidas alternativas previstas por la Ley General de Discapacidad.
Por este motivo, la calculadora debe mantenerse actualizada para garantizar que las estimaciones reflejen el valor vigente del IPREM.
¿Puedo cumplir la LGD contratando servicios a un CEE como Stylepack?
Sí, siempre que la empresa reúna los requisitos previstos por la normativa y pueda acogerse legalmente a las medidas alternativas. En esos casos, la contratación de bienes o servicios a un Centro Especial de Empleo constituye una de las fórmulas de cumplimiento contempladas por la legislación.
Además de permitir el cumplimiento de la normativa cuando procede, esta opción contribuye a fomentar el empleo de personas con discapacidad y genera un impacto social positivo.
¿Qué sucede si mi empresa no cumple la LGD?
Si una empresa obligada no cumple la cuota de reserva ni aplica correctamente las medidas alternativas cuando resultan procedentes, puede enfrentarse a las consecuencias previstas por la normativa laboral y a las actuaciones de la Inspección de Trabajo.
Por ello, es recomendable revisar periódicamente la situación de la plantilla y actuar con antelación cuando se detecte un posible incumplimiento.
¿Cómo puede ayudarme Stylepack?
Stylepack acompaña a las empresas en el cumplimiento de la Ley General de Discapacidad ofreciendo soluciones adaptadas a cada situación. Como Centro Especial de Empleo, ayudamos a las organizaciones a valorar las medidas alternativas disponibles y a integrarlas dentro de una estrategia de cumplimiento normativo y responsabilidad social.
Nuestro equipo puede ayudarte a interpretar el resultado de la calculadora, resolver dudas sobre la aplicación de la normativa y analizar qué opción se adapta mejor a las necesidades de tu empresa.
Si después de utilizar la calculadora necesitas orientación sobre el certificado de excepcionalidad, las medidas alternativas o los servicios que presta un Centro Especial de Empleo, estaremos encantados de ayudarte.